Wanneer er over sourcing gepraat wordt dan hebben we het over  de inkoopactiviteiten gericht op het selecteren, evalueren en inzetten van leveranciers van goederen en diensten. Een goede sourcing strategie kan ervoor zorgen dat een bedrijf meer tijd vrij kan maken voor de kernactiviteiten. Ook kostentransparantie, kwaliteitsverbetering en een betere beheersing vallen onder de bijbehorende voordelen. Niet heel verrassend, dus, dat een toenemend aantal bedrijven de rol van een outsourcingspecialist inschakelen bij het vullen van openstaande vacatures.

Al meer dan de helft van openstaande vacatures wordt niet meer gevuld door mensen die zelf op sollicitatie gaan. Een andere optie heeft hier meer toch meer kans op slagen. Daarom kunnen kandidaten op zoek naar een nieuwe uitdaging op de banenmarkt hun tijd beter besteden aan activiteiten als netwerken en het vergroten van de online vindbaarheid. Uit een recent onderzoek van Duke University is gebleken dat meer dan ruim de helft van openstaande vacatures wordt gevuld door eigen zoektochten van bedrijven naar de in hun ogen ideale kandidaat versus de kandidaten die zelf op zoek gaan via een advertentie of vacature.

Hetzelfde onderzoek geeft aan dat ongeveer 35% van de arbeidskrachten zijn huidige positie aan een collega heeft te danken. Daarnaast heeft zo’n één op de vijf arbeiders zijn huidige functie te danken aan een recruiter of headhunter. In deze cijfers valt het groeiende belang van sourcen goed op te merken. Sourcing blijft groeien!

Toch wordt zelf op zoek gaan naar nieuwe werknemers om vele redenen als overweldigend gezien. Zelfs als deze redenen soms vermijdbaar kunnen zijn. Wij proberen een aantal vaak voorkomende fouten op te noemen:

  1. Onduidelijke definitie van de rol of verantwoordelijkheden. Wanneer niet duidelijk wordt gecommuniceerd wat de precieze taken van een werknemer zullen zijn is er ruimte voor verwarring. Deze verwarring speelt dan niet alleen bij de sollicitanten, maar ook bij het aanwervingsteam wat kan leiden tot meer stress en een inefficiënt aanwervingsproces waar meer tijd in gaat zitten dan gehoopt.
  1. Er wordt te weinig tijd genomen. Het kost enige moeite om een functiebeschrijving bij te werken voor de rol die gevuld moet worden. Is deze misschien veranderd omdat de verantwoordelijkheden binnen het team zijn verschoven? Is het type persoon dat wordt gezocht nu veranderd? De tijd nemen om de zakelijke behoeften van een bedrijf en het type persoon goed te kunnen beoordelen heeft tijd nodig. Dit is belangrijk om een weloverwogen wervingsbeslissing te kunnen maken
  1. Een te grote focus op de bedrijfscultuur. Het is belangrijk dat de persoonlijkheid van een kandidaat past binnen de cultuur van een bedrijf. Maar, dit mag niet de doorslag geven bij het wel of niet aannemen van een kandidaat. Kandidaten horen op de functie te worden aangenomen. Daarbij is het belangrijk om ook te kunnen kijken naar de vaardigheden, de succesvolle ervaringen uit het werkverleden van de kandidaat en in hoeverre de kandidaat het in zich heeft om zich verder in het bedrijf te kunnen ontwikkelen.

Al deze valkuilen zijn belangrijk om rekening mee te houden bij het vinden van een goede match. Uiteindelijke komt het allemaal neer op het weten waar je naar op zoek bent in een kandidaat en hoeveel je zelf van elk selectieproces kunt opsteken.