Aannames de meest leerzame fout in recruitment

In 2013 startte ik mijn loopbaan als recruiter. Sindsdien moet ik op borrels regelmatig uitleggen dat een recruiter geen koffieleut is die de hele dag wacht op een reactie van een kandidaat op één van de openstaande vacatures. Één grote misvatting over het recruitment vak, vaak gebaseerd op aannames. Toch weet menig gesprekspartner de term ‘recruiter’ te doorgronden door mij de juiste vragen te stellen en daardoor de nodige aannames te minimaliseren.

Waarom zijn aannames eigenlijk zo gevaarlijk? Wanneer je een aanname doet, ga je uit van iets wat je denkt of vindt zonder het zeker te weten. Je maakt een veronderstelling, een assumptie. Dit kan leiden tot miscommunicatie. Binnen recruitment is het essentieel om informatie te verifiëren en om tegelijkertijd aannames te elimineren. Dit geldt zowel voor de informatie die je van de klant ontvangt alsook de informatie die je van de kandidaat ontvangt.

Hierbij komen we dan ook direct aan bij een essentieel onderdeel van recruitment. Naast het vinden van geschikte kandidaten is het stellen van de juiste vragen een essentieel onderdeel van recruitment. Door middel van het stellen van een mix aan open vragen, gesloten vragen, controlevragen, suggestieve vragen, tegenvragen en isolatievragen kun je de kans op aannames en misvattingen verkleinen. Mits je natuurlijk inhoudelijk de juiste vragen stelt.

Tijdens een recruitment proces is het maken van aannames één van de grootste valkuilen. Deze aannames hebben hoofdzakelijk betrekking op de positie waarvoor je rekruteert;
– Wat houdt de functie precies in? Welk profiel zoekt de manager?
– Heb ik de wensen van de manager correct begrepen?
– Is er sprake van wederzijds begrip tussen mij en de manager?

Tevens worden er in de praktijk veelal aannames gedaan met betrekking tot de competenties van de kandidaat;
– Weet ik eigenlijk wel precies naar welk profiel ik op zoek ben?
– Begrijpt de kandidaat mij en begrijp ik de kandidaat?

Het is belangrijk om gedurende dit proces aannames te minimaliseren door vragen te stellen en via deze wijze informatie te verifiëren. Dit kan in de praktijk soms leiden tot een iets stroever gesprek doordat de kandidaat of de manager de aanname doet dat er direct sprake is van wederzijds begrip. Zo hoor ik kandidaten regelmatig zeggen, “Je belt mij toch naar aanleiding van een match tussen mijn CV en de vacature?” Én dan toch wil ik de informatie verifiëren om een zo goed mogelijk beeld van het profiel van de kandidaat te kunnen schetsen richting de klant evenals de vacature gedegen toe te kunnen lichten bij de kandidaat. Middels deze wijze weet je de juiste match te vinden voor zowel de opdrachtgever alsook de kandidaat en dat is uiteindelijk het doel dat je wilt bereiken.

Dit artikel is geplaatst op 10 oktober 2019 en is geschreven door Robbin Zabel, Accountmanager bij Imbri.